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        PCMM-人員

        人力資源能力成熟度模型(People Capability Maturity Model,PCMM)旨在幫助各類組織發展人力資源的成熟度,并突出與人力資源相關的核心問題.

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        PCMM-人員

        簡介:人力資源能力成熟度模型(People Capability Maturity Model,PCMM)旨在幫助各類組織發展人力資源的成熟度,并突出與人力資源相關的核心問題。
        級別:一級最低,五級最高,建議從三級開始做。
        級別 二級 三級 四級 五級
        基本要求 在管理級,企業高層通常認為人力資源管理活動是公司的必要成本支出和基礎的管理活動,并認識到企業將不斷努力以持續提高員工的知識、技能、敬業精神和工作質量的重要性;與此同時,企業高層在政策上表明這些態度,并為中基層管理人員提供必要的資源和支持;通過政策等各項規章制度,企業高層向經理人員表明他們必須確保人力資源管理的各項措施在他的部門得到了很好地執行;經理人員致力于解決影響其員工工作績效的問題。因此,達到管理級的企業,做好了基本的人力資源管理活動;經理人員將人力資源管理作為工作的首要職責,為員工的工作績效和崗位工作能力負責;盡管經理人員可能會有各自不同的方法,但他們的員工會形成一種共同的、穩定的觀念,他們很清楚他們的經理是如何進行管理的;部門已經成為一個穩定的工作環境,經理和員工可以根據現有條件來設定工作目標,部門可以通過引進新人、培訓等方法來改進部門的績效。初始級的企業通常具有以下特征:具有基本的工作流程和方法、職責比較清晰、經理們能夠有序地復制成功實踐、各個部門都能完成各自的目標。但是,盡管做好了基本的人力資源管理活動,但就跨部門的甚至整個企業的還是沒有形成系統性,各部門之間的溝通協作還有待提高;企業還沒有明確為實現戰略目標,全體員工應掌握的關鍵知識技能;部門明確了崗位技能標準,培訓需求并提供了必要的反饋,但在整個企業并沒有形成共同的標準,各個部門的最佳實踐經驗沒有被推廣到整個組織。達到這些需要更高等級的能力與活動來實現。 在定義級,企業高層通常認為人力資源活動是公司的必要的、重要的活動,具有一定的人才投資理念,并認為員工能力是形成企業核心競爭力的先決條件,把人力資源能力的提升放到戰略支撐地位;管理的各個層次對人力資源活動的重要性具有一致的理解,并通過制度與文化建設,來推動公司的能力建設。因此,達到定義級的企業,建立了組織范圍內的崗位技能標準和能力素質模型而形成了企業的能力體系,實行以能力為核心的人力資源管理活動;各部門的最佳實踐經驗推廣到整個組織,形成組織層面的人力資源管理體系,并與組織的戰略目標緊密結合;形成了清晰、明確的企業文化;組織能夠識別工作所需要的人力資源能力;人力資源規劃能夠發展業務活動所需要的人力資源能力。定義級的企業通常具有以下特征:建立起以能力素質模型和崗位技能標準為基礎的人力資源管理體系、最佳實踐可在全公司范圍進行傳播和推廣、具有清晰明確的文化、人力資資源管理與戰略緊密相聯。當企業到達定義級時,權力下放的條件已經基本具備:優秀的員工、高效的工作方法和流程以及積極參與的文化氛圍。但員工要取得充分的授權和自我管理,需要更高級別的能力與活動。 在可預測級,企業高層通常認為人力資源活動是公司重要的戰略活動,具有人力資本和人才投資理念,并把人力資源能力提升到戰略地位;管理的各個層級在對能力整合的基礎上對人力資源活動進行量化管理和有效授權,并可預測組織績效表現;經理們認為其員工可以運用企業的知識財富很好地完成工作,他們進行進一步的權力下放和授權,并讓員工自我管理。因此,達到可預測級的企業,對能力進行有效整合;能力與績效達到量化管理水平;組織、部門與團隊的工作通過授權和自我管理來實現;經理們聚焦于增值活動和戰略活動;人力資源能力促使知識、經驗等轉化為資產?深A測級的企業通常具有以下特征:人力資本資產化、能力與績效可量化衡量、授權與員工自我管理得以實現等。 在優化級,企業高層通常認為人力資源活動是永無止境的活動,敢于自我否定,擁有持續改進和革新的理念,并通過建立一種支持公司不斷變革的文化氛圍來推進公司的不斷進步;部門、團隊、個人認為自我改進與完善是公司持續進步所必需的。因此,達到可優化級的企業,彌漫著支持持續不斷地進行變革創新的文化氛圍,變革成為企業管理的日常管理活動;在組織、部門、團隊、個人各個層次上,進行自我完善和自我管理;在保證與企業目標一致的情況下,組織、部門、團隊、個人各個層次的能力得以持續不斷地提升。優化級的企業通常具有以下特征:變革是企業管理的日常管理活動、自我完善和自我管理、持續改進與革新、組織績效可在全組織范圍一致有效地達成。
        類別要求 (1)薪酬;
        (2)培訓與開發;
        (3)績效管理;
        (4)工作環境;
        (5)溝通與協調;
        (6)人員招募。
        (1)參與型文化;
        (2)工作團隊開發;
        (3)基于能力的實踐;
        (4)職業開發;
        (5)能力開發;
        (6)人力規劃;
        (7)能力分析。
        (1)經驗傳授;
        (2)企業能力管理;
        (3)績效量化管理;
        (4)能力資產化;
        (5)賦權的工作團隊;
        (6)能力整合。
        (1)持續的人力資源創新;
        (2)組織績效整合;
        (3)能力持續改進。
        頒證機構 CMMI研究院
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        體系說明
        CMMI® 研究所是能力成熟度模型集成 (CMMI®) 的開發機構
        能力成熟度模型集成 (CMMI) 是引領組織獲得高績效運營的過程改進框架。作為專門從事 CMMI 相關工作的機構,CMMI 研究所致力于在 CMMI 以往的成果上,促進實踐發展、加速最佳實踐的開發和應用,并提供逐步發展的新解決方案,以滿足全球各地不斷產生的業務需求。此外,研究所還主導了人員能力成熟度模型 (People Capability Maturity Model) 和數據管理成熟度模型 (Data Management Maturity Model) 框架的創建。
        CMMI 研究所支持全球各個行業(包括航空航天、金融、醫療服務、軟件、國防、運輸和通訊)各類規模的組織采用其解決方案。
        CMMI 研究所通過一個交付合作伙伴網絡對其產品和服務進行許可;開展培訓和認證;贊助會議、研討會和其他活動;以及推廣過程改進模型和評估方法的優勢。
        CMMI® 的背景——一個用于提升績效的框架
        能力成熟度模型集成 (CMMI®) 是一個世界一流的績效提升框架,能夠幫助組織實現高績效運營。CMMI 模型基于組織的業務績效目標,提供了一系列過程改進實踐,形成一個績效提升系統,為組織獲得更佳的運營和績效提供了有效途徑。相對其他方法而言,CMMI 不僅能夠幫助組織改善組織過程,還能通過自身擁有的一系列實踐,幫助組織完善績效提升方法的使用,讓組織能夠獲得豐厚的投入回報。
        是一個模型,而不是一個過程
        CMMI 不提供單一的過程。CMMI 框架創建了過程改進的模型,而不是定義過程。CMMI 旨在將組織現有的過程與行業、政府和學術界專家開發的最佳實踐進行對比;發現可以改進的領域;提供衡量進展的方法。
        由此,CMMI 幫助組織創建并管理符合自身特殊情況的績效提升系統。
        讓最重要的利益相關方滿意
        CMMI 通過降低開發、生產和交付的成本,幫助公司提高運營績效。CMMI 提供一個框架,讓組織能夠預測市場需求,始終為客戶提供滿足其需求的產品和服務。

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